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Como fica o Plano de Saúde no caso dos colaboradores desligados?

Em dezembro de 2011, o governo publicou uma resolução normativa que deve finalmente pôr em prática uma lei ignorada desde sua elaboração, em 1998: a lei no 9 656, que regulamenta os planos privados de assistência à saúde.

Pela regra, o funcionário que paga continuamente o plano corporativo tem o direito de manter o serviço ao ser demitido sem justa causa ou ao se aposentar. Em caso de demissão, ele pode conservar o plano por um terço do período de contribuição, sendo o mínimo de seis meses e o máximo de dois anos.

Quem pagou por cinco anos o plano corporativo, por exemplo, pode continuar com ele por um ano e oito meses após ser demitido. No caso da aposentadoria, cada ano pago dá direito a um ano a mais no plano — podendo ser estendido para o resto da vida se o empregado contribuiu por mais de dez anos. Apesar de existirem desde 1998, poucos trabalhadores conheciam essas regras — e poucas companhias as divulgavam.

Agora, o cenário mudou. Entre as exigências lançadas no fim de 2011 está uma que obriga as corporações a apresentar por escrito uma prova de que ofereceram o benefício para o funcionário, sua recusa ou aceitação. Sem isso, elas não o excluem da apólice de saúde.

A perspectiva de custo, principalmente o gerado pelos aposentados, assustou as empresas. “Uma normativa contábil diz que você deve calcular o passivo atucalibri do período em que terá aposentados no plano”, explica Ricardo Lobão, especialista em benefícios e saúde da consultoria da Towers Watson. Isso significa que a corporação precisa calcular quanto de reserva ela precisa ter para pagar todas as obrigações de saúde até o final da vida dos colaboradores que contribuíram por dez anos. Nesses cálculos, diz Lobão, muitas descobrem que têm passivos de até 200 milhões de reais.

Por causa disso, tem bastante empresa repensando sua estratégia de saúde. No ano passado, a Towers Watson fez estudos para 46 companhias — 58% delas retiraram a contribuição fixa dos empregados. “É mais vantajoso tirar o apoio mensal do que ter o passivo depois”, explica Lobão.

Adauto Duarte, presidente da Fundação Fiat:

“Em se tratando de plano de saúde, o empresário tem duas preocupações. Uma é que as regras do jogo sejam claras, para transmitir tranquilidade aos colaboradores em relação ao seu futuro. Outra é que o custo do plano de saúde seja compatível com a competitividade da companhia. No passado, empresas estrangeiras alcançaram um custo tão alto de aposentados no plano de saúde que tiveram problemas financeiros. Acredito que as mudanças na lei atendem às necessidades dos empresários e dos colaboradores, que pagarão um plano com preço menor do que se contratassem um novo no mercado. Na Fundação, cuidamos de 60 000 vidas que trabalham para todo o Grupo Fiat; temos planos com contribuição fixa, mas o nosso principal plano tem 30 anos e sempre foi gratuito para o funcionário.”

Edna Rodrigues Bedani, diretora de RH da Edenred Brasil:

“Não temos contribuição fixa do colaborador há seis anos. Cobramos uma participação de 6 a 10 reais quando o colaborador vai a uma consulta ou faz um exame simples. Dessa forma, estamos isentos da lei. Mas, na mesma linha dela, permitimos que o funcionário desligado mantenha o plano de saúde corporativo por três meses depois que ele deixa a empresa, podendo estender por mais três meses, inclusive para os dependentes, sem custo. O mesmo vale para quem se aposenta. Além disso, quem tem cargo gerencial, mais de 20 anos de companhia ou acima de 55 anos de idade pode continuar no nosso plano médico por tempo indeterminado, assumindo a parte da empresa. Hoje, não temos tantos aposentados e acreditamos que as medidas satisfazem aos colaboradores.”

Gilberto Rigolon, gerente executivo de remuneração e benefícios da Nestlé:

“Há mais de cinco anos não temos contribuição fixa, mas sim um modelo de coparticipação. Como a Nestlé atende cerca de 50 000 vidas, o custo da saúde é, de toda forma, alto. Por isso, fizemos várias mudanças no modelo de assistência médica. A ideia é ter um plano que a gente consiga gerir, sem abusos, e que seja usado conscientemente pelo colaborador. Então, mudamos de um plano de saúde pré-pago (no qual pagávamos à operadora um valor independentemente do que era usado) para um pós-pago. Por exemplo, pagamos uma taxa de 5 reais por vida e depois complementamos o que faltar, conforme o uso. E agora vamos começar uma campanha para que os trabalhadores usem o plano corretamente. A gente não quer que ele não vá ao médico, mas que ele vá antes de ficar doente.”
Fonte: Você RH